Por que treinamentos não funcionam?

Por Raúl Candeloro

Uma das coisas que mais me entristece é ver recursos desperdiçados na área de treinamento. Você nota que a intenção inicial é ótima, mas a execução deixa muito a desejar. O que provoca dois grandes problemas: primeiro, não se ensinou ou melhorou o que havia sido planejado para melhorar. Segundo, cria-se uma “repulsa” pelo treinamento, que passa a ser visto como desnecessário e ineficiente (uma grande perda de tempo).

Em minha opinião, existem basicamente sete motivos pelos quais um treinamento falha:

1. Conteúdo errado: o ser humano adulto aprende de maneira muito mais eficaz e eficiente quando sabe que o que está aprendendo poderá ajudá-lo a resolver um problema imediato. Se o funcionário que está sendo treinado não consegue entender rapidamente como aquilo o ajudará de maneira prática e objetiva, você encontrará resistências. (Solução: envolva a equipe na definição dos temas para treinamento).
2. Comunicação errada: Neil Rackham, diretor da Huthwaite, criou um sistema de venda consultiva chamado SPIN (tema do livro de mesmo nome) que é fantástico para ser adaptado a essa situação. Para “vender” a ideia do treinamento à equipe, você precisa definir o “S” (Situação), usando indicadores de performance, ou seja, definir a situação atual. Depois você define o “P” (Problema): por que esses indicadores precisam ser melhorados. Depois o “I” (Implicação): o que acontece se esses números não melhorarem? Finalmente o “N” (Need payoff, que eu particularmente traduzo para “ganhos”, para facilitar): o que a equipe e a empresa vão ganhar ao fazer o treinamento e melhorar esses resultados. (Solução: pense como vendedor e “venda” o treinamento para a equipe).
3. Entrega do conteúdo: escrevi uma Gestão em Vendas sobre isso tempos atrás (você pode pedir para recebê-la pelo nosso e-mail de atendimento), mas basicamente os treinamentos são, na maioria das vezes, um “porre”. A pessoa que o apresenta é chata, o curso é longo demais, temslides de PowerPoint demais. (Solução: contrate alguém, use nosso Treinamentos VendaMais ou faça um curso de oratória – recomendo o Polito ou o Passadori).
4. Falta de reforço: um treinamento tem, na verdade, três fases: o pré-treinamento (a parte de preparação e planejamento), o treinamento em si e o pós-treinamento. O correto seria que tempo, energia e recursos fossem alocados de maneira equilibrada entre os três. Não é o que se vê na prática: um treinamento é feito e espera-se que, magicamente e sem reforço ou apoio algum, as pessoas mudem seus conhecimentos, suas habilidades e atitudes. Mais de 85% do que é visto em um treinamento é esquecido em 30 dias. Logo, se não fizer o reforço do treinamento, quase 90% do seu esforço irá literalmente para o lixo. (Solução: planeje reuniões que reforcem o que foi visto no treinamento após 30, 60 e 90 dias).
5. Separação da fonte inicial de motivação: é comum ver um grupo sair supermotivado de uma sessão de treinamento e três dias depois estar todo mundo murcho de novo. É necessário que aquela empolgação inicial se transforme em motivação de verdade (motivos para ação), seja com e-mails diários de reforço, seja com chats via Skype, seja em um fórum de debates na internet, seja com reuniões semanais, etc. (Solução: crie sistemas de reforço pessoal e social para manter o foco e a energia pós-treinamento).
6. Interferência do mundo real: um dos grandes problemas de muitos treinamentos é que eles não consideram o mundo real. É como aquele professor da faculdade que acha que você só tem a matéria dele e dá trabalhos gigantescos semanalmente como se não tivesse mais nada acontecendo em sua vida. Um treinamento, para ser eficaz, precisa ser realista e entender a prioridade daquilo que está sendo treinado para a vida do trainee. (Solução: envolva a equipe na priorização dos assuntos e nunca se esqueça de que o dia tem 24 horas e as pessoas têm outras coisas para fazer durante esse tempo).
7. Falta de suporte da empresa: outro assunto muito interessante – é comum termos um desalinhamento forte quando um treinamento é feito. Exemplos típicos são os líderes que não aparecem ou não participam dos treinamentos (basicamente estão dizendo: “Isso não é importante”) ou que, além de não apoiarem claramente e de maneira explícita o que está sendo treinado, vão contra o que foi visto no treinamento (basicamente dizendo: “Eu posso, sou uma exceção, sou mais importante, etc.). (Solução: envolva os líderes da empresa no treinamento. E relembre-os de que liderança se mostra muito mais pelo exemplo do que pelo discurso).

O apagão de talentos

Por Francine Brustolin - Revista Liderança

Apesar de 70% dos CEOs não acreditarem que encontrarão talentos nos próximos três anos, essa escassez pode ser combatida pelas próprias empresas

Buscar uma agulha em um palheiro: é assim que alguns profissionais estão enxergando a tarefa de localizar e atrair talentos na atual conjuntura do mercado de trabalho. Mas a dificuldade não é exclusiva do Brasil. Uma pesquisa global realizada pela PwC apontou que a crise de talentos afeta o crescimento dos negócios em todo o mundo.

O desafio é crescente em diversos países, especialmente nos de mercados emergentes como o Brasil. Isso acontece porque os investimentos da capacitação de profissionais nas últimas décadas foram direcionados para as economias desenvolvidas, cujo crescimento desacelerou. Este é o momento de alinhar o desenvolvimento de talentos com novas prioridades – como ampliar os negócios nos mercados emergentes.

Na visão dos CEOs entrevistados, a escassez de talentos é uma grande ameaça para o crescimento e para a rentabilidade dos negócios. Apenas 30% estão “muito confiantes” de que encontrarão talentos adequados às necessidades da empresa nos próximos três anos. No entanto, grande parte dos responsáveis diz que a falta de profissionais capacitados já provocou o adiamento ou cancelamento de um projeto estratégico (24%), a perda de uma oportunidade de mercado (29%) ou os impediu inovar de forma eficaz (31%). 

“A questão real é: por que a lacuna de talentos permanece como um desafio, apesar de ser uma prioridade estratégica evidente há anos?”, questiona o líder de consultoria em gestão de pessoas João Lins, sócio da PwC Brasil. A pressão por talentos é sentida especialmente na América do Sul, Ásia e África. De acordo com ele, na medida em que estes mercados se expandem e se tornam cruciais para o crescimento dos negócios, aumenta a chance de um colapso.

“Os países que formam o BRIC, por exemplo, estão crescendo mais rápido do que os mercados maduros. As empresas não veem mais essas economias como fontes de mão de obra barata, mas como mercados consumidores importantes. As empresas estão avaliando estratégias para crescer e entrar nesses mercados, trazendo inúmeros desafios à área de recursos humanos”, pontua Lins. “Quais serão as formas de retenção, como formar um novo pool de talentos, qual será o mix entre expatriados e talentos locais necessários; esses são alguns dos desafios no momento”, completa.

Visões do apagão

As consequências de um apagão de talentos para as empresas são múltiplas e complexas, na visão do especialista em recursos humanos Idalberto Chiavenato: trabalho imperfeito e mais demorado, baixa qualidade e produtividade, dificuldade de aprendizagem, necessidade de mais tempo de integração na empresa, necessidade de treinamento mais intensivo, etc. Isso significa maiores custos internos para as empresas, perda de clientela devido às reclamações sobre produtos e serviços e toda uma gama de problemas, como mau uso de equipamentos, perdas e refugos, necessidade de supervisão mais direta e um descompasso enorme entre o salário pago e a contribuição efetiva do funcionário.

Uma das causas que contribuem para esse cenário, na opinião do especialista, é a falta de um sistema abrangente que permita saber com precisão onde buscar no mercado um candidato com as características requeridas por uma empresa, qualquer que seja a área geográfica ou o ramo de atividade. Por outro lado, os candidatos também encontram grande dificuldade em localizar oportunidades de trabalho nas empresas. Ambos, mercado de trabalho e mercado de candidatos, não encontraram ainda uma forma adequada de sintonia. Sintonia fina, nem pensar.

Essa falta de mão de obra qualificada é a justificativa comum de muitos setores da economia para o não cumprimento de prazos e planos acordados. Para Chiavenato, muitas empresas estão adiando seus planos ou reduzindo para valer suas exigências para poderem compor sua força de trabalho com razoável confiabilidade: “Talento está se tornando, cada vez mais, um bem raro, escasso e difícil de ser encontrado”. 

Ele expõe que quando as empresas diminuem suas exigências para a contratação como a maneira “menos pior” de manter uma força de trabalho razoável em ação, simultaneamente diminuem seu capital humano, perdem produtividade e qualidade e, o que é pior, reduzem fortemente sua competitividade no mercado. “De lambuja, aumentam seus custos operacionais também. Isso prejudica enormemente a imagem da empresa no mercado. A inovação vai para o brejo”, alerta.

Por outro lado, Carlos Ferreira, diretor executivo da 4hunter, empresa atuante nas áreas de recrutamento, seleção e gestão de carreira, destaca que é preciso entender o momento de maturidade do mercado que vivemos para discutir a existência do apagão. “As áreas mais sensíveis são os nichos de mercado recentemente aquecidos, que exigem candidatos com especializações que nunca foram requeridas e, por isso, nunca cultivadas”. Mas em sua área de atuação – consultoria em recrutamento para posições jurídicas, financeiras, fiscais e recursos humanos – ele acredita que não haja uma escassez plena, apenas algumas sensibilidades, mais evidentes em posições bastante específicas.

O que Ferreira ressalta é que as empresas e os recrutadores devem se questionar a respeito de quatro pontos para entender qual é a razão para aquele perfil específico estar escasso, a fim de evitar até mesmo potencializar a escassez. “Ter essa percepção clara pode minimizar as possibilidades de termos o apagão de talentos”, diz.

Os pontos que devem ser questionados são:

1. Por cultura, estamos com sensibilidade na graduação necessária para essa função?
2. Minha empresa está desenvolvendo um trabalho perene para transformar essas pessoas em talentos e líderes com todas as expertises de que precisamos?
3. Nesta área o mercado está realmente em um ritmo mais acelerado, o que até então não vivíamos?
4. Qual é a flexibilização da minha busca? Estamos decididos de que ou encontraremos uma pessoa com o perfil específico ou não contrataremos nenhuma.

Uma luz para o apagão

O movimento para evitar que o cenário se agrave já foi iniciado. O estudo aponta que 78% dos CEOs estão mudando as estratégias de gestão de talentos – dois terços dos entrevistados planejam gastar mais tempo no desenvolvimento de lideranças. “A área de recursos humanos também deve ser mais estratégica e exercer o papel de consultor da empresa, gerando ideias que possam ajudar as lideranças a tomar as melhores decisões e auxiliando no desenvolvimento de estratégias certas”, destaca João Lins, da PwC.

Para suprir a escassez, as empresas estão focadas em desenvolver seu banco de talentos por meio do investimento em parcerias com governos e universidades, para o desenvolvimento da força de trabalho – 78% dos CEOs dizem fazer investimentos diretos no desenvolvimento de talentos.

Essa também é a sugestão de Chiavenato, que acredita que a falta de qualificação é um problema que começa na precária educação primária, aumenta na secundária e desemboca na área universitária de nosso país: “A estratégia de nossas empresas para tentar minimizar o problema é investir pesadamente em treinamento básico e elementar para compensar o infortúnio de nosso sistema educacional de baixíssima qualidade. É um custo brutal que não deveria ser pago pelas empresas”.

Outra estratégia sugerida são os programas de trainees para preparar com antecipação os jovens talentos para a atividade empresarial. “É outro custo brutal que compensa. Eu chamaria de investimento para o futuro, e não um simples custo. Trata-se de antecipar o futuro e preparar previamente os futuros talentos da organização”, indica.

Carlos Ferreira acrescenta que além de investir em parcerias com as universidades, trabalhando com a captação e formação dos profissionais, as empresas precisam dispor de um setor de recursos humanos estruturado e atuante na área de retenção de talentos para garantir profissionais satisfeitos. “A escassez existe em segmentos pontuais, mas ela pode ser muito maior ou muito menor a partir do que fizermos hoje. Uma empresa pode enfrentar escassez de talentos se perder os bons profissionais, por isso os trabalhos de retenção são tão importantes”, explica.

Ele destaca o trabalho realizado por um de seus clientes, o escritório jurídico Barretto Ferreira, Kujawski e Brancher – Sociedade de Advogados (BKBG). Os quatro andares do escritório foram reduzidos a um e nenhum departamento é dono de nenhuma sala. Cada departamento definiu que dia gostaria de se reunir no escritório (e se gostaria de ir até o escritório) e então todo o trabalho passou a ser realizado a distância, com reuniões feitas pela internet e medição de produtividade por projeto entregue.

Um dos sócios do escritório, Ricardo Barreto Ferreira, não vê problemas atuais nem futuros na atração e preservação de talentos. O que ele percebe de novo é que os talentosos profissionais levarão em conta outros aspectos além de compensação financeira e “status”.

“Vejo que esses aspectos são: flexibilização de horários, trabalho remoto, home office, uso de tecnologia que garanta a mobilidade, ambiente de trabalho e espaço corporativo moderno, com despersonalização de salas em todos os níveis internos, no qual os níveis hierárquicos internos ficam mais homogêneos. Tudo sem o prejuízo da preservação de compensação financeira em nível de mercado. O modelo BKBG Mobile caminhou nesse sentido, é pioneiro no Brasil e no mundo e vencedor. Aqueles que trabalham em BKBG não se acostumarão com modelos ultrapassados, fixos e rígidos”, avalia.

Pontos fundamentais para o gerenciamento de talentos:

• Alinhar a estratégia de recrutamento e retenção ao plano de negócios da empresa.
• Olhar na direção que o negócio caminha, e não onde esteve.
• Garantir que a estratégia de desenvolvimento mantenha e alavanque a capacidade de os talentos gerarem valor.
• Monitorar a evolução com informações e indicadores consistentes.

Fonte: 15th Annual Global CEO Survey – PwC

Setores em que a contratação de talentos é mais crítica, na visão dos CEOs:

• Farmacêutico e ciências da vida – 51%.
• Seguros – 49%.
• Tecnologia – 48%.
• Healthcare –  47%.
• Automotivo – 46%.

Fonte: 15th Annual Global CEO Survey – PwC

10 + 2 razões para o fracasso empresarial

Por Raúl Candeloro - Revista Liderança

É muito raro encontrar, no mundo empresarial, histórias de sucesso de empresas que não tiveram de se reinventar em algum momento, seja porque uma crise causou a mudança, seja porque alguém previu a crise e mudou antes dela acontecer. De qualquer forma, essa reinvenção é necessária – o mercado muda e a empresa precisa mudar também. Se uma das definições mais aceitas de inteligência é justamente a capacidade de se adaptar, então inteligência empresarial passa também por esse processo.

Existem, porém, alguns empecilhos. Se mudar fosse fácil, mudaríamos todos e raramente veríamos empresas desaparecerem. Pensando sobre esse assunto, encontrei esta lista do especialista Jim Meisenheimer, a qual mostra o motivo da quebra de muitas companhias e que considero especialmente importante de compartilhar (livremente adaptada, editada e comentada).

1. Falta de adaptação ou incapacidade de aceitar novas ideias e formas de fazer as coisas.
2. Não ser autêntica, ou seja, tentar ser igual e copiar o que os outros estão fazendo. Falta de personalidade e de diferenciação no mundo empresarial mata.
3. Falta de comprometimento. Existe uma diferença imensa entre estar 99% e 100% comprometido com alguma coisa.
4. Falta de emoção. Ralph Waldo Emerson disse: “Nunca nada grandioso foi conquistado sem entusiasmo”. Paixão é um dos pré-requisitos do sucesso.
5. Não ser convincente. Toda empresa tem uma história para contar aos seus clientes sobre por que eles deveriam preferi-la à concorrência. Quando a empresa não tem essa história ou não sabe contá-la direito, quebra.
6. Falta de alegria. Nada afunda mais rápido uma empresa do que a falta de alegria da equipe, tanto no relacionamento interno quanto com clientes. Empresas mal-humoradas raramente prosperam.
7. Falta de segurança. Se você não tem certeza de algo, então não espere que os clientes tenham.
8. Falta de objetivos claros. Empresas que prosperam sabem exatamente o que querem e para onde estão indo.
9. Falta de profissionalismo. Se o mercado muda e novos conhecimentos, processos e novas ferramentas surgem, vence quem aprende mais rapidamente a aumentar sua eficiência com o que existe de novo.
10. Falta de consistência. Como diria Jim Collins, “o maior sinal de mediocridade é a inconsistência”. Começa-se uma coisa, depois outra e nenhuma delas é realmente finalizada. Empresas de sucesso são consistentes.

Se eu fosse colocar mais um item nessa lista, seria o MPPA – Muito Papo e Pouca Ação –, ou seja, falar muito e agir pouco (execução é fundamental – leia Execução: a disciplina para atingir resultados, de Ram Charan, se quiser saber mais sobre o assunto).

Outro item poderia ser o contrário do anterior: MAPP – Muita Ação e Pouco Planejamento (a famosa síndrome da barata tonta).

E você, o que colocaria na lista de causas de fracasso das empresas?

Marketing Político - A força da marca

Por Carolina Gabardo Belo

A tarefa dos candidatos em convencer os eleitores de que são a melhor opção entre os demais políticos não é fácil. É por isso que na corrida eleitoral eles recorrem ao marketing para se destacar entre tantas propostas. Para a atuação na política as campanhas seguem os passos do marketing corporativo, em que os preceitos de posicionamento, consolidação da marca e até mesmo o ciclo de vida dos “produtos” são amplamente utilizados.

Apesar de parecer que as estratégias das campanhas eleitorais procuram vender alguém, isso não acontece no marketing político. A principal diferença está no envolvimento e no objetivo das ações. “Nesse aspecto, o grande diferencial do marketing político é o foco da ação em uma causa, uma ideologia, materializadas em uma pessoa ou personagem”, explica o consultor em marketing Fernando Adas. E as diferenças param por aí. Na prática, as estratégias de trabalho seguem semelhantes. “Talvez a questão do ‘preço’ seja mais decisiva ao marketing promocional enquanto os políticos focam mais esforços na comunicação”, observa.

Entre tantas estratégias, porém, uma se destaca como a de maior impacto no marketing político: a consolidação da marca, que pode sim decidir uma eleição. Desta forma, os políticos procuram destacar características que chamam a atenção do público, influenciando a escolha do eleitor e ainda fazendo do candidato uma referência no mercado. Um dos principais fatores para a definição de uma marca é a associação a padrinhos ou a famílias tradicionais na política.

“A consolidação e o posicionamento da marca tendem a vender mais. A maioria dos candidatos vem de famílias de políticos e o fator hereditariedade pesa bastante”, avalia o publicitário e professor Achiles Batista Ferreira Junior. Ele afirma ainda que a cultura brasileira não leva em consideração o partido político nem a atuação pública do candidato, principalmente em comparação com as eleições nos Estados Unidos, onde para ser presidente, é preciso ter ocupado antes os cargos de deputado, senador e governador.

Não é preciso ir muito longe na história da política do país para comprovar que o que prevalece é a transferência de voto pela marca associada. Um dos mais recentes exemplos é a eleição de Dilma Rousseff (PT) para presidente do Brasil. Então candidata, ela foi apoiada pelo ex-presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT), fator que decidiu o pleito em 2010. “Partido não é critério, os eleitores votam nas marcas, nas pessoas”, destaca o professor.

Soma-se a isso as estratégias dos candidatos em se associarem ainda a uma característica e a uma causa específica, adotando slogans como “meu nome é trabalho”, “honestidade já” e outros, apresentando-se sempre como o melhor entre os demais. “Valores são a principal matéria prima do marketing e o candidato materializa esses valores, como se fosse uma marca”, complementa Adas.

O marketing corporativo também traz para a política outros elementos que são importantes na conquista do eleitor. Assim como em uma campanha para vender um produto, os candidatos precisam estar atentos ao perfil de seu público-alvo, de que maneiras irão se comunicar com ele, o que vão oferecer aos eleitores e ainda como irão atender suas necessidades.

Ação de guerrilha

Também vem do marketing corporativo uma estratégia que pode garantir muitos resultados aos candidatos. Basta uma ideia inovadora, de baixo custo, que gere mídia espontânea e com grande potencial para se destacar entre os eleitores. “É o diferencial da criatividade”, afirma o professor e publicitário Achiles Batista Ferreira Junior sobre buzz marketing, também conhecido como marketing de guerrilha. O foco principal é chamar a atenção e disseminar as informações – no caso o próprio candidato – de maneira efetiva.

Chega dos mesmos

Apesar das diversas opções que o marketing traz para os candidatos se destacarem perante os eleitores, ainda é preciso romper uma barreira cultural da população em relação à política. A resistência dos brasileiros sobre o assunto é grande, e se acentua a cada novo caso de corrupção que se torna manchetes nos jornais.

“As pessoas perdem mais tempo na escolha de uma roupa do que de um candidato”, diz Junior. Ele cita uma pesquisa da Associação dos Magistrados Brasileiros (AMB), ao afirmar que 67% dos eleitores definem seus candidatos no dia da votação. Muitos escolhem pelos santinhos que são espalhados pelas ruas na véspera do pleito. Sem conhecimento profundo sobre a política, o eleitor tem ainda um comportamento que deixa a desejar na visão crítica: ele não gosta de “perder” o voto e por isso decide acompanhar o candidato que se mostra bem nas pesquisas, além de escolher pela aparência do político.

Esta situação, porém, pode estar com os dias contados. Para Junior, a era do assistencialismo está acabando e as novas gerações já estão cientes de que é preciso fazer mais pelo povo. “Os políticos mais jovens já sabem disso e tentam ser mais éticos. Mais credibilidade e mais ética melhoram a imagem dos políticos”, diz ele. Os resultados, no entanto, não devem aparecer a curto prazo. O professor estima que devem passar cerca de 30 anos até que a cultura entorno da política brasileira seja revertida. “O problema do Brasil é que na hora do jornal as pessoas estão tomando banho para assistir a novela”, lamenta.

Quando chega a hora de mudar

Assim como no marketing corporativo, partidos e candidatos também têm prazo de validade e precisam se renovar, ou até mesmo se reinventar, para manter o destaque entre os eleitores. Chega um momento em que “ou muda de estratégia ou morre”, explica Achiles Junior. Assim, entra em cena o modelo de ciclo de vida do produto, fundamental nas estratégias de marketing e composto por quatro fases: introdução, crescimento, maturidade e declínio. Ao chegar no último estágio, percebe-se a necessidade de inovar.

Na política, isto representa a renovação do partido, com a aposta em novos candidatos. O momento pode também se tornar uma oportunidade em sair da mesmice e optar pela estratégia segmentada e comportamental, conforme apresenta o consultor Fernando Adas. “Educação, saúde e habitação são necessidades básicas a toda população e se transformam em apelos genéricos, adotados por todos os candidatos”, avalia. É possível se diferenciar com a defesa de causas particulares e dirigidas a públicos específicos, como terceira idade, pessoas com deficiência e diversidade sexual.

Mas é marketing mesmo?

Nem sempre as estratégias utilizadas por políticos e empresas podem ser realmente consideradas marketing. Quem levanta o debate é o especialista em Marketing Estratégico e Administração Estratégica de Vendas e coordenador do curso de pós-graduação em Marketing da FAE Centro Universitário, Douglas Zela.

“Na política, quase que na totalidade, não existe a filosofia do marketing, que é ir aos eleitores e ver qual candidato a população quer. E a partir disso, ir até as bases e procurar os candidatos”, diz ele que ressalta: as ações precisam ser uma via de mão dupla. Esta situação, no entanto, também acontece com as empresas que pecam ao descartar o princípio apresentado por Peter Drucker. “O propósito do marketing é tornar o ato de vender supérfluo”.

A partir disso Zela apresenta algumas dicas para evitar o fracasso de empresas e políticos nas estratégias de marketing:

Seja diferente dos demais

Geralmente candidatos políticos focam suas propostas para as mesmas coisas, ao mesmo tempo em que as empresas oferecem produtos semelhantes nos diversos segmentos. “Isso é um erro cruel. Tem que ser diferente”, alerta. A partir do momento em que se descobre o que o mercado quer, o caminho é procurar se diferenciar dentro das necessidades do público.

Não engane seu público

Na busca pelos votos, os políticos acabam enganando os eleitores. Eles utilizam as ferramentas de marketing (pesquisa de mercado, promoção e comunicação com o público), mas acabam prometendo coisas que não podem cumprir ou que até mesmo nem são atribuídas aos cargos que pretendem ocupar. “Isso também é extremamente comum nas empresas, que no momento da venda prometem o que não vão cumprir”, diz Zela. Ele destaca que isso compromete as relações entre marcas e consumidores, políticos e candidatos, que são de longo prazo. “Quando o consumidor descobre que foi enganado, descartam a marca e não compram novamente o produto”.

Ofereça o que o público quer

Mesmo sabendo o que o público deseja, muitas empresas investem naquilo que querem vender e para isso precisam convencer o público. “O marketing não tenta convencer ninguém, não cria nenhuma necessidade, mas levanta aquelas que as pessoas já tinham”, orienta.

Empresa válida: o lucro como um meio

Por Francine Brustolin - Revista Liderança

Nélio Arantes é formado em administração de empresas pela Fundação Getulio Vargas (EAESP-FGV). Desde 1969, atua como executivo de importantes empresas instaladas no País e, em 1979, começou a atuar como consultor, participando de processos de melhorias e desenvolvimento de sistemas de gestão que têm contribuído eficazmente para o aprimoramento de ferramentas de administração das empresas.

Em sua trajetória, observando a prática de várias empresas que obtiveram bons resultados, criou o conceito de empresa válida. Essa foi a denominação que deu às organizações que possuem valores e pautam sua atuação neles; elas são fortalecidas e, portanto, resistem melhor aos momentos difíceis, como crises, fusões, aquisições e reestruturações.

“Um empreendimento válido deve ser capaz tanto de gerar lucros para garantir sua sobrevivência, seu crescimento e sua continuidade quanto para assegurar que o lucro seja obtido dentro de princípios que contribuam para o progresso social, beneficiando não só a empresa, mas todos os envolvidos”, afirma Arantes, que recentemente lançou o livro Empresas válidas, pela editora Évora.

Com o desenvolvimento do conceito, Nélio Arantes tem auxiliado as empresas na sua implementação, além de ser professor da Escola de Marketing Industrial, primeira instituição de desenvolvimento de competências de executivos do País a aplicar os conceitos de empresa válida. Arantes, que também é autor do livro Sistemas de gestão empresarial – Conceitos permanentes na administração das empresas válidas, falou à revista Liderança deste mês (www.lideraonline.com.br) sobre oito princípios que caracterizam a atuação dessas empresas e que reproduzo aqui de forma resumida.

1. Criar produtos e serviços de utilidade e valor: as empresas válidas, ao pensarem em um produto ou serviço, estão focadas na necessidade do cliente, na chamada utilidade. Fazemos uma distinção entre utilidade e produto. Para brincar um pouco com o conceito, produto seria o que a fábrica faz e a utilidade o que o cliente compra. Por exemplo, o telefone é um produto. Na verdade, a utilidade é uma boa comunicação entre as pessoas, e encontramos esse conceito muito claro nas empresas válidas. Já nas empresas que buscam a maximização do lucro, que chamaremos de “empresas de visão econômica”, quando se fala em produto, elas se preocupam com as características técnicas, físicas e químicas dele. A empresa válida procura sempre a utilidade que o produto terá para o cliente.
2. Criar e manter clientes satisfeitos: trata-se de desenvolver a habilidade de ir além de atender às demandas de seus clientes, mas oferecer soluções sobre as quais ele próprio ainda não havia pensado e contribuir para que o seu negócio prospere e que os seus respectivos clientes e todo o mercado sejam beneficiados com isso.
3. Promover a capacidade de evolução deliberada: é muito comum as empresas em geral evoluírem em função dos problemas que vão surgindo. Conforme vão aparecendo, são resolvidos e a empresa cresce. As empresas válidas agem de maneira diferente, criando estágios de evolução em que são capazes de analisar: “Ótimo, estamos indo bem, como podemos ser melhores?”. Elas criam objetivos a serem atingidos e depois traçam outros, buscam evoluir estabelecendo aonde querem chegar, e não procurando evoluir por meio da solução de problemas.
4. Atrair, desenvolver e manter talentos: aqui temos uma diferença fundamental entre empresas de visão econômica e empresas válidas. As primeiras chamam as pessoas que trabalham para elas de mão de obra, porque pressupõem que são seres que trabalham de maneira automática e estão ali somente para realizar um trabalho. As empresas válidas tratam as pessoas como talentos, ou seja, como aquelas que vão efetivamente contribuir para a consecução dos resultados; pessoas que têm a capacidade de pensar em inovações, prover soluções que vão prover os resultados.
5. Construir e manter relações significativas: falamos sobre relações com todos os agentes que afetam a empresa e são afetados por elas – clientes, fornecedores, funcionários, distribuidores, acionistas, parceiros, órgãos do governo etc. As empresas válidas procuram aprofundar a relação com essas pessoas, e não apenas ter relações eminentemente econômicas. Em muitos casos, elas desenvolvem trabalhos conjuntos com fornecedores e clientes, buscando melhorias, e vão, com isso, estabelecendo verdadeiras relações que são seu grande patrimônio. Dessa maneira, os clientes e funcionários são cada vez mais leais, porque são relações autênticas, e não aproveitadoras.
6. Usar os recursos com produtividade: uma das responsabilidades fundamentais das empresas válidas, quando estão atuando, é utilizar muito bem os recursos que obtêm da sociedade para trabalhar. Elas focam com a maior responsabilidade o fato de pertencerem a uma sociedade da qual retiram recursos, e que, portanto, essa sociedade precisa permanecer saudável, já que é dali que provêm os recursos. 
7. Praticar princípios de conduta aceitos: empresas válidas têm um profundo respeito pela sociedade na qual atuam, acreditam que devem não somente zelar pelo sistema social como contribuir até mesmo para desenvolvê-lo e enriquecê-lo. Isso pressupõe que elas precisam ter um comportamento adequado aos princípios de conduta que a sociedade aceita. Existe uma grande ênfase em praticar esses princípios de comportamento dentro dos padrões que são aceitos na sociedade em que atuam.
8. Obter um lucro justo: muitas vezes, quem ouve falar em empresas válidas me questiona: “Então essas empresas não querem lucro?”. E eu respondo que querem sim. Não só querem como precisam, pois se não têm lucro, elas fecham. Aliás, elas enxergam o lucro até como uma necessidade social, pois se começarem a dar prejuízo, prejudicam funcionários, fornecedores e toda a sociedade. O lucro é uma premissa para manter essas empresas vivas. Porém, elas acreditam que esse lucro deve remunerar o esforço que fazem para produzir as utilidades da melhor maneira possível. Por isso se chama “justo”. Não é ganhar o máximo possível no menor período de tempo, mas ser remunerado por meio do lucro pelo serviço que elas prestam à sociedade. Empresas que cumprem esses requisitos terão seus lucros reconhecidos e vistos como merecidos por parte da sociedade.

8 dicas importantes e práticas para abrir sua empresa

Por Luiz Piovesana
O que acontece depois do momento "Eureka! Acabei de ter uma ideia de negócio!"?

Concretizar essa ideia em uma empresa real é onde a maioria das pessoas que querem empreender acaba emperrando, seja por falta de preparação ou recursos ou qualquer desculpa que tende sempre a aparecer. Para que menos ideias sejam desperdiçadas, seguem abaixo dicas relacionadas às 3 áreas essenciais para o começo de qualquer empresa:

Marketing 1- Existe um mercado para seu produto (fora você ou seus parentes)?

De nada adianta uma baita ideia se o produto ou serviço que você oferecerá não atrair clientes. Para descobrir isso, simples pesquisas de mercado podem dar sinais (positivos ou negativos) sobre a viabilidade do negócio.

Ao mesmo tempo, este não é o momento de fazer a melhor pesquisa de mercado do universo. Procure sinais fortes, mais puxando para o qualitativo do que o quantitativo - e passe para a próxima etapa.

2- Com quem você concorre e quais serão os diferenciais?

No extremo dos casos, uma empresa sempre concorre com o ?nada?, que é a opção que o cliente tem de simplesmente não pagar pelo produto ou decidir gastar em algo não relacionado.

Entrar no mercado oferecendo simplesmente a mesma coisa que todo mundo oferece é arriscado e não recomendado. Por isso, criar diferenciais é essencial, tanto nos atributos do produto/serviço, quanto nas atividades de suporte (atendimento, suporte, garantia etc.).

3- Como você fará a venda?

Empresa aberta e pronta para botar tudo em execução. Ou seja, hora de vender.

Como sua empresa conseguirá novos clientes: vendas diretas com um funcionário, por telefone, pelo site, via representantes e revendedores ou através de tudo isso junto?

Qualquer que seja a resposta, cada uma dessas "plataformas" exige todo um trabalho de estruturação e de criação específica da sua comunicação.

Finanças 4- Quanto você precisa para começar a operar? Você precisaria continuar no emprego no começo ou tem reservas suficientes?

O início de qualquer empresa provavelmente é o período mais sensível financeiramente, já que capital de giro é necessário para iniciar as atividades, mas nada garante que as primeiras vendas cairão rapidamente.

Veja qual é sua necessidade de capital de giro e planeje bem esse início, principalmente se os seus recursos atualmente dependem de um emprego que será abandonado em breve.

5- A conta fecha? Você consegue estimar o quanto você precisaria para produzir, vender e operar e quantos clientes você precisa para isso fechar?

Algumas contas básicas podem te ajudar a ver quão suficiente sua estrutura é para suportar determinado número de clientes e, claro, a ver se você consegue esse número mínimo de clientes.

Essa análise é muito importante, já que caso (antes de começar) você veja que, no fim das contas, esse negócio nem se sustenta, você ainda tem tempo para repensar seu modelo de negócios.

6- Quando é necessário registrar legalmente a empresa?

No momento em que você precisar emitir uma nota fiscal. Além de ser crime não emitir nota fiscal, normalmente seus clientes também precisam dela para justificar o gasto.

Claro, leve em conta que o processo de abertura leva certo tempo.

RH 7- Quais as habilidades que você precisa para criar/entregar esse produto ou serviço específico?

Você tem as habilidades técnicas para entregar o serviço/produto proposto? E as habilidades gerenciais para administrar o dia-a-dia da empresa?

Com base nisso, quais e quantas pessoas você precisa contratar?

Em relação à parte gerencial, analise o que vale a pena ser terceirizado e a utilização de ferramentas automatizadas em comparação com a contratação de mão-de-obra.

8- Como conseguirá mais pessoas: serão sócios ou funcionários?

A inclusão de novos sócios pode ser uma ótima ferramenta para conseguir mão-de-obra não só para o dia-a-dia, mas também para a divisão do risco.

Anteriormente, vale a análise sobre como cada sócio contribuirá no negócio, modo de funcionamento e, principalmente, se os valores pessoais de cada sócio poderão funcionar em conjunto.

São 8 pontos bastante básicos que podem servir como reflexão. Se você está começando e não tem essas informações, sugiro que faça uma pausa e essa análise.

9 atitudes que não deixam sua vida evoluir

Por Christian Barbosa

Muitos fatores podem determinar o sucesso ou não dos nossos projetos. Confira alguns deles

Estamos na reta final de 2012 e a sensação é de que o tempo está voando. Neste momento muitas pessoas se perguntam se o ano está valendo a pena ou se está passando sem o rendimento e os resultados esperados. Muitos fatores podem determinar o sucesso ou não dos nossos projetos. Porém, existem algumas atitudes que, verdadeiramente, podem nos impedir de evoluir sem que sejam percebidas. Entenda alguma delas e como superá-las para que você consiga sair do lugar, seja na vida pessoal ou profissional.

Não ter objetivos definidos

Se você não sabe o que quer, o tempo vai passar e nada vai acontecer, mas com certeza vai estar sempre com a sensação de que fez um monte de coisas. Escolha um ou dois objetivos extremamente realistas e pé no chão, para os próximos meses, escreva-os e detalhe um plano de ação. Ter algo mesmo que não seja "o plano perfeito" é melhor do que não ter nada.

Achar que o momento certo ainda vai aparecer

O momento certo é um mito, ele não existe. As condições perfeitas nunca vão acontecer na hora que você precisa. Faça o momento certo ser o momento em que você decidir começar a sair do lugar, quem espera nunca alcança, ou nesse caso fica no mesmo lugar. É a lei da inércia.

Imagem: Thinkstock

Não planejar seu tempo

Se você deixa a vida fluir como um rio, vai acabar como um peixe, na mesa de alguém ou nadando aleatoriamente. É preciso dar um norte para a semana, para o mês, para o dia. Se você não planejada nada, as coisas simplesmente se tornam urgentes e você fica sem tempo de fazer a vida evoluir.

Não ter uma agenda eficiente

Se você anota as coisas que precisa fazer na cabeça, no post it, no caderno em qualquer lugar que tiver mais próximo, você é um forte candidato a se perder entre suas tarefas, não conseguir planejar de forma adequada e quando perceber não tem tempo para nada. Agenda eficiente é aquele que centraliza tudo que você precisa fazer, te permite planejar e está sempre presente com você.

Usar o fim de semana para procrastinar a vida

Nada contra pegar um fim de semana de preguiça e não fazer nada, mas se você faz isso com a maior parte dos seus fins de semana tem algo errado. É no fim de semana que temos a oportunidade de recuperar a energia, de colocar a leitura em dia, de fazer algum curso, de ter tempo com os amigos, de estudar algo novo, de elaborar melhor suas ideias.

Achar que alguém é responsável pela sua carreira

Não é a empresa, não é seu chefe, não são seus pais, seus amigos ou seus professores que fazem sua carreira. Você é que tem que constantemente usar seu tempo para investir em cursos, networking, eventos, estágios, etc.

Não correr riscos

Se você faz o que costuma fazer sempre, vai ter o resultado de sempre. Os medíocres são aqueles que ficam na media. Os visionários, nada mais são do que pessoas que correram o risco e deram certo. Visionários erram, mas é errando que torna os riscos mais calculáveis. Alguma coisa você precisa arriscar, pense bem, analise com cautela, veja os prós e os contras e vá em frente.

Reclamar

As coisas não dão sempre certo, a vida vai ter um monte de burradas, de erros, de traições, de mágoas, de perdas, etc. Viver é assim mesmo, se não curte isso, "pede pra sair" rsrsrs. Aprenda com os erros, faça uma análise e comece de novo. Perder seu tempo reclamando só vai piorar a situação. Enquanto você reclama, com certeza alguém já está começando a fazer a história de sucesso do amanhã.

Excesso de redes sociais

Eu gosto do Facebook, Twitter, Linkedin. Na medida certa eles fazem a diferença na vida pessoal e profissional. Agora se você está viciado nas redes e deixa de fazer coisas importantes, com certeza vai ser bem difícil de evoluir.

7 coisas que você deve aprender sobre marketing com Philip Kotler

O mais célebre estudioso de marketing do mundo relata como as empresas podem utilizar novas estratégias para alavancar seus negócios em um ambiente digital.

Com cinco milhões de cópias vendidas de seus livros e traduzido em mais de 40 países, Philip Kotler recebeu um status que poucos estudiosos e professores já conquistaram. Considerado o principal nome do marketing atual e a sexta pessoa mais influente do mundo pela Wall Street Journal, ele se tornou uma lenda viva ao ser o detentor de muitas teorias estudadas nas universidades e utilizadas pelas empresas em todo o planeta.

Apesar de seus 81 anos, Kotler ainda mostra disposição ao circular pelo mundo disseminando seus conceitos em palestras e consultorias. Pela primeira vez em Recife, o estudioso ministrou o seminário HSM Marketing 3.0 e abordou para uma plateia de mais de mil executivos sobre alguns pontos essências do marketing em uma nova economia conectada por redes.

Veja sete características do novo Marketing apontadas por Kotler:

1 – O antigo marketing morreu

“O marketing antigo morreu. Antes, os consumidores não tinham tanto conhecimento da empresa, eles só viam o que dizia a publicidade. Ou seja, as empresas detinham o monopólio da informação. Hoje, isso mudou. Você pode conhecer a empresa tanto quanto ela. Você pode entrar na internet e saber todos os detalhes de um produto, quem são seus concorrentes e tudo mais”, destaca Philip Kotler.

E o professor relata um exemplo bem atual: “Hoje, quando você vai comprar um carro, você não vai simplesmente entrar na concessionária para saber do veículo, você vai perguntar aos seus cinco mil amigos no Facebook. No novo marketing, os consumidores estão mais inteligentes e bem informados”, contou Kotler.

Segundo o professor, qualquer empresa que faz uma promessa que não pode cumprir terá problemas. “As empresas estão em um grande aquário e todo mundo pode ver o que está acontecendo dentro”, compara.

2 – A inovação deve ser incansável 

“Se você inovar frequentemente terá muitos fracassos, mas se você não inovar, sairá do mapa. Então, você não tem escolhas”, indaga o professor Kotler. Para ele, “não basta ter apenas uma cultura de inovação, é preciso mantê-la constantemente, porque o mundo não para”.

Kotler destaca que é exatamente isso que as grandes empresas mundiais como a Apple, Intel, Amazon e McDonald’s fazem e é por isso que elas conseguem se manter no topo por muito tempo.

Ele ainda ressalta que não manter essa postura de inovação é a forma mais rápida de uma empresa falir, assim como aconteceu recentemente com a Kodak, que pediu concordata nos EUA. “Como as empresas morrem? Quando alguma tecnologia começa a ficar obsoleta e as empresas não querem abandonar o sistema. Às vezes tem muito dinheiro investido na antiga tecnologia”, destaca Kotler.

3 – Conheça seus consumidores

Kotler defende as empresas que apostam em um marketing segmentado. Para ele, se antes era o marketing de massa o mais comum para atingir o maior número de pessoal, agora a tendência é justamente o micromarketing ou marketing de precisão. Ou seja, é preciso conhecer de perto os seus consumidores.

Dessa forma, é possível oferecer produtos e serviços que se aproximam mais das necessidades dos clientes. Esse pode ser um grande diferencial competitivo para as empresas que possuem muitos concorrentes diretos em seu mercado de atuação.

4 – Use o planejamento, pense no marketing em direção ao futuro 

Philip Kotler defende que o departamento de Marketing deve ser um setor parceiro do planejamento estratégico, um elemento propulsor do crescimento da empresa. Ele relata que ainda hoje muitos desses setores se preocupam apenas com a publicidade e em elaborar comerciais, enquanto o objetivo deve atingir todos os 4Ps do Marketing (produto, preço, promoção e praça). “O marketing é um processo que deve passar por quatro etapas: planejamento, gestão, execução e mensuração”, destaca.

Para Kotler, apesar de ser difícil fazer previsões em longo prazo, é importante também criar alguns cenários do que pode estar por vir. Essa é uma forma de tomar direções com menos probabilidade de erros para o futuro de uma ação ou da própria empresa.

5 – Intensifique suas ações nas redes sociais e conte histórias

Uma das formas de conquistar fãs de uma marca, segundo Kotler, é a capacidade de as empresas contarem histórias envolventes. Dessa forma, as pessoas se sentem mais próximas da organização.

Uma excelente plataforma para fazer isso são as redes sociais. No entanto, o professor alerta sobre a forma de utilizar essa mídia: “Não use o Facebook para vender seu produto, use para fazer relações”, afirma.

O professor destaca que duas empresas sabem fazer isso muito bem: a Coca-Cola e o McDonald’s. “Eles sabe contar histórias diferentes para mães, para crianças, para idosos. Eles têm formas de se comunicar com diferentes grupos e utilizam muito bem o marketing narrativo”, declara.

6 – Chame seus consumidores para desenvolverem seus produtos com você

Kotler defende a tese da cocriação nos negócios e no marketing atual. Ela permite de alguma forma que o cliente ou usuário faça parte do processo criativo e produtivo da empresa.

“Não e só testar um produto. Chame o consumidor para participar da criação dele. A Harley-Davison, a Lego, a GM e a Lexus são alguns expoentes nessa linha. A Lego, inclusive, pede ajuda a crianças para desenvolver seus novos produtos”, destaca o professor.

E Kotler explica que esse tipo de ação é até possível com campanhas, como fez a marca de salgadinhos da Doritos. “Eles pediram para as pessoas ideias para sua nova campanha de marketing e receberam mais de 10 mil sugestões diferentes”.

7 – Tenha responsabilidade socioambiental em suas ações

Baseado em sua teoria de Marketing 3.0, Kotler destaca que os consumidores de hoje estão consumindo de empresas que possuem cada vez mais uma preocupação com algum tipo de questão socioambiental.

Para ele, o futuro das empresas deve estar alinhado com essas diretrizes e com elas possuírem visão, missão e valores. “Entre aquilo que é certo e aquilo que é lucrativo, as empresas 3.0 preferem o certo. Elas abrem mão de algum lucro momentâneo para embutir em seu DNA um padrão de responsabilidade social”, afirma.

Kotler destaca que se antes a máxima era: “o que é bom para a empresa, é bom para a sociedade’, hoje, “o que é bom para a sociedade, é bom para a empresa”.

Fábio Bandeira de Mello