A recompensa é fundamental para o incentivo e a motivação dos colaboradores

Por Karina Magolbo

Esta semana abro espaço para falar sobre Remuneração e Incentivos. A jornalista Diana Araújo fez uma matéria sobre este assunto e tenho certeza que irá ajudar os líderes a refletirem sobre estes assuntos de grande importância.

Remuneração é a retribuição pecuniária de um trabalho feito, seja ele bem, produto ou serviço. Incentivos são elementos ligados aos "desejos" de alguém, cuja possibilidade de alcançá-los se potencializa na medida em que realiza algo que lhe foi solicitado.

Dentro das organizações a recompensa das pessoas é um dos elementos fundamentais para o incentivo e a motivação dos colaboradores.  Uma empresa que utiliza tal estratégia percebe um compromisso por parte de seus talentos, que passam a dar importância ao “instinto” de competitividade presente na cultura da empresa.

O coach Homero Reis acredita que “a principal diferença é que remuneração é algo objetivo. O incentivo está no domínio da pessoalidade ou subjetividade. No entanto, uma promessa de remuneração maior pode ser um incentivo, dependendo do tipo de necessidade psicológica que a pessoa está tentando satisfazer.”

Homero defende que os empecilhos na área de remuneração acontecem devido ao atual sistema trabalhista brasileiro. “Nosso sistema legal trabalhista é muito antigo e engessado em termos de novas formas de trabalho, além de ser muito paternalista. Assim, nem tudo aquilo que se pode "contratar" a legislação aceita. Então a coisa fica difícil. Por outro lado, a perspectiva jurídica tem mais informações sobre isso.”

Atualmente, os principais sistemas de remuneração e incentivos que estão sendo adotados pelas organizações no Brasil e no mundo são os sistemas salariais, por mês, hora, dia, etc., podendo ser fixo ou variável.

O coach acredita que para uma empresa adotar um sistema de remuneração por competências e habilidades é preciso: ”ser criativa e inovadora, além de ter um bom assessoramento profissional sobre esse tema. A rigor, todas as organizações podem ter sistemas de remuneração por competência”, afirma.

A principal dificuldade desse modelo de implantação é a cultural. “Tem gente que quer receber sem fazer esforço. Fazer com que as pessoas assumam a gestão de suas próprias vidas, não é uma tarefa fácil“, diz Homero.

Francisco José Lacombre acredita que a remuneração tem um valor simbólico mais forte que o valor financeiro em si. Em seu livro, “Comportamento organizacional”, o autor afirma que: “esta é a razão pela qual o empregado fica desmotivado ao saber que uma pessoa que ele considera ser profissionalmente inferior tem remuneração superior à sua.”

Para o autor, todos os fatores em uma produção precisam ser remunerados e geralmente as pessoas envolvidas precisam ser estimuladas para aumentar a produtividade.

“Pessoas de bom nível, capazes de atuar como equipe, constituem imenso patrimônio para qualquer empresa. Para que isso seja possível, é necessário uma boa administração do sistema de remuneração, instrumento indispensável para atrair e reter bons profissionais e motivá-los a trabalhar em equipe”, afirma Lacombe.

Elaborar um programa de incentivos é fácil, difícil é montar um que realmente funcione e esteja vinculado a objetivos estratégicos. Liderar uma campanha sem levar em conta os objetivos da empresa ou a opinião da equipe pode garantir o fracasso antes mesmo de sair do papel. Confira as dicas de Raúl Candeloro para criar um programa eficaz de incentivos:

1. Estude os objetivos atuais – Antes de lançar um programa de incentivos, considere os objetivos de sua empresa e as estratégias aplicadas para alcançá-los. Você tem tempo, recursos e dinheiro suficientes para organizar um programa de sucesso? A maioria dos programas de incentivos são altamente exigentes em termos de tempo e atenção. Existem até algumas companhias que fazem isso por você, desde que pague, é lógico.
2. Teste o mercado – Fale informalmente com alguns membros de sua equipe – de preferência, que tenham envolvimento com o programa – e pergunte o que os motivaria. Dinheiro, viagens e mercadorias são os prêmios mais comuns. Escolha a premiação e a estrutura que mais se aproximem dos participantes, da cultura da empresa e, obviamente, traga os melhores resultados.
3. Estabeleça os objetivos – Dê prioridade às metas e atividades de acordo com os níveis de dificuldade e o valor criado para a empresa. Faça com que a própria equipe participe da criação desses objetivos. Pergunte se os resultados são razoáveis, se eles entendem o porquê disso tudo e se a premiação é suficiente para motivá-los. Outra coisa fundamental é garantir mecanismos claros e justos para medir esses resultados. Líderes têm de ser firmes nesse sentido.
4. Estabeleça as regras – É muito importante decidir quando um programa começa e termina, quem pode participar, a estrutura da campanha, os objetivos, a premiação e toda e qualquer regra que deva ser obedecida. O segredo aqui é compartilhar isso com todo mundo. Se sua empresa fornece e-mail para os funcionários, então essa é uma ótima ferramenta de comunicação para ser utilizada nesses casos.
5. Crie um tema para o programa – Um tema apropriado pode reforçar a cultura da empresa, fortalecer o vínculo entre os colaboradores e criar bastante entusiasmo em torno do programa. Uma companhia que trabalhe com coisas relacionadas a futebol pode criar um tema no estilo Copa do mundo, já quem trabalha com carros pode desenvolver algo sobre a Fórmula 1. Novelas e filmes do momento também são boas pedidas.
6. Escolha os prêmios – Esse passo é mais difícil do que parece. Afinal, o que motiva uma pessoa pode não motivar outra. Como escolher o prêmio certo? O segredo aqui é balancear as coisas: você pode dar uma quantia em dinheiro, duas passagens para qualquer lugar do Brasil, um vale-compra, etc. Mas o importante mesmo é lembrar que cada indivíduo é motivado por fatores diferentes. Descobrir quais são esses fatores é função do líder, pois assim a motivação será muito maior.

Aplicando esses passos, certamente seu programa de incentivos será um sucesso.

As 10 coisas que mais motivam as pessoas no trabalho (e o que fazer para melhorá-las)

Por Raúl Candeloro

Uma reclamação frequente que tenho ouvido em workshops, palestras e trabalhos de consultoria é que está difícil achar pessoas para contratar. Note que não é nem mais “está difícil de achar pessoas qualificadas para contratar” – é qualquer tipo de pessoa mesmo!

Outra reclamação é a de que a rotatividade em algumas áreas está muito alta. “As pessoas saem por causa de R$ 50,00 e um VT”, reclamou o outro dia um empresário.

Pois é – as pessoas têm cada vez mais opções de escolha e muitas empresas estão seriamente atrasadas em relação ao processo necessário de adaptação e evolução para um mercado cada vez mais competitivo em termos de mão de obra.

Basicamente é mais um motivo de uma extensa lista para que as empresas finalmente fiquem sérias em relação a desenvolver e motivar suas equipes, diminuindo turnover e aumentando a produtividade através de mudanças internas na cultura da empresa (e não apenas aumentando salários e benefícios, que são necessários, mas não o único caminho ou opção).

Richard Florida, citado por Seth Godin no livro “Linchpin”, fez uma pesquisa com mais de 20.000 profissionais no mundo inteiro e chegou a uma lista de 10 coisas que mais motivam as pessoas no trabalho:

1. Desafios e responsabilidade;
2. Flexibilidade (para tomar decisões, inclusive em relação a horários);
3. Ambiente estável de trabalho (rotatividade provoca mais rotatividade);
4. Dinheiro/remuneração;
5. Desenvolvimento pessoal;
6. Reconhecimento;
7. Chefe e colegas que dão apoio;
8. Tarefas motivadoras;
9. Cultura da empresa;
10. Localização.

Note que dessas 10, apenas uma está relacionada diretamente a dinheiro.

Outra (localização) é basicamente fixa (o deslocamento em grandes cidades está cada vez pior e isso é fator determinante para muita gente). São o que chamaríamos de ‘fatores extrínsecos’.

Mas os outros 8 itens são fatores intrínsecos – as pessoas querem se desenvolver, querem novos desafios, querem flexibilidade para tomar decisões, querem reconhecimento, etc.

Se você quer realmente levar isto a sério, proponho um desafio: junte sua equipe e peça que deem uma nota de 0 a 10 para cada um destes itens. Uma empresa perfeita (difícil de encontrar, mas uma meta maravilhosa para se buscar atingir) teria nota 100.

Depois de realizada esta análise, minhas perguntas para você seriam:

• Que nota tem a sua empresa?
• Qual o ponto mais forte (e como valorizar isso?).
• Quais os 3 pontos mais fracos (e como melhorar isso?).

Um trabalho simples de fazer, mas com consequências muito, muito positivas para todos os envolvidos. Principalmente para quem quer diminuir seu turnover e aumentar a produtividade e a satisfação de quem trabalha na empresa.

Automotivação – fator fundamental em sua carreira

por Equipe IBC Coaching




Aprender a se automotivar é ter a capacidade de estimular a si mesmo a alcançar seus objetivos e se manter confiante. É trazer sentido a nossa existência e, através do autoconhecimento, descobrir diariamente quem somos. Pessoas motivadas tendem a ter carreiras bem – sucedidas, são mais felizes com suas escolhas e realizadas profissionalmente.
O autoconhecimento e a autovalorização são fatores importantes para se automotivar. Buscar se conhecer, definir metas, se valorizar no trabalho, tudo isso gera pensamentos positivos e melhores resultados.
A automotivação é essencial para bons profissionais, pois as suas motivações não se prendem em fatores externos como: salários e bônus. Eles são conscientes do seu trabalho em sabem o seu valor!
Veja algumas dicas para exercitar a automotivação:
- Planejamento Pessoal: é a chave para a realização e para o sucesso profissional. Por meio desse planejamento é possível manter o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional, pois deste modo saberá de onde partir e aonde quer chegar;
- Defina metas: definir metas é muito importante, pois são elas que nos levam a realizar algo. A automotivação surge quando percebemos que tudo está fazendo sentido. Você passa a gostar do que está fazendo, reconhece sua importância, tem força para continuar progredindo e cria oportunidades para alcançar o sucesso;
- Autoconhecimento: nesse momento você precisa saber todas as suas capacidades e limitações. Se autoconhecer é importante para saber seus pontos de melhoria e acertos. Além disso, é fundamental para avaliar a sua capacidade empreendedora.
- Inteligência Emocional: é a forma como cada um de nós lida com as emoções. Identificar, compreender e respeitar as diferenças das pessoas com as quais se relaciona e construir uma amizade agradável e flexível. A satisfação atingida através de relacionamentos positivos, nos motiva. Além da sensação de alegria e bem- estar, nos leva a uma convivência harmônica.
- Pensamento Positivo: é importante sempre o pensamento positivo, pois ele nos move a fazer o melhor e a enfrentar os desafios com mais coragem. Permitindo-nos também ter momentos de bom humor e descontração com nossa equipe e colegas de trabalho.

A síndrome do sapo fervido.

Vários estudos biológicos provaram que um sapo colocado em um recipiente, com a mesma água de sua lagoa, fica estático durante todo o tempo em que aquecemos a água, até que ela ferva. O sapo não reage ao gradual aumento da temperatura (mudanças do ambiente) e morre quando a água ferve. Inchadinho e feliz. No entanto, outro sapo, jogado nesse mesmo recipiente já com água fervendo, salta, imediatamente, para fora, meio chamuscado, porém, vivo!

Existem pessoas que têm comportamento similar ao do SAPO FERVIDO. Não percebem as mudanças, acham que está tudo bem, que vai passar, que é só dar um tempo... e, muitas vezes, fazem um grande estrago em si mesmas, "morrendo" inchadinhas e felizes, sem, ao menos, ter percebido as mudanças.

Outras, ao serem confrontadas com as transformações, pulam, saltam, em ações para implementar as mudanças necessárias. Encorajam-se, diante dos desafios, buscam a melhor saída para a solução dos problemas, tomam atitudes.

Há muitos "sapos fervidos", que não percebem a constante mudança do ambiente à sua volta e se acomodam, à espera de que alguém resolva tudo por eles; esquecem-se de que mudar é preciso, principalmente, se essa mudança beneficia toda uma coletividade. Essa teoria encaixa-se em todas as situações de nossa vida: pessoal, afetiva e profissional.

Devemos ter a consciência de que, além de sermos eficientes (fazer certo as coisas), precisamos ser eficazes (fazer as coisas certas), criando espaços para o diálogo, o compartilhamento, o planejamento, o espírito de equipe, delegando, sabendo ouvir, favorecendo o nosso próprio crescimento e o daqueles com quem convivemos, seja na família, no trabalho ou na comunidade em geral.

O desafio maior, nesse mundo de mudanças constantes, está na humildade de atuar de forma coletiva. Precisamos estar atentos para que não sejamos como os sapos fervidos. Pulemos fora, antes que a água ferva. O mundo precisa de nós, meio chamuscados, mas vivos, abertos para mudanças e prontos para agir...

Ressalto: "ATUAR DE FORMA COLETIVA"... O INDIVIDUALISMO JÁ NÃO CABE MAIS NA NOVA SOCIEDADE COLABORATIVA... PENSAR O CONTRÁRIO É ESTAR SENDO FERVIDO SEM PERCEBER... 

Você é engajado?

Por Karina Magolbo

O Estudo Global sobre A Força de Trabalho, realizado pela Towers Watson, mostra que apenas 28% dos profissionais brasileiros estão altamente engajados no trabalho. Entre os demais, 30% estão desengajados, 26% se sentem sem suporte por parte das empresas e 16% estão desvinculados de suas companhias (acesse o estudo completo aqui).

Entrevistei para a Revista Liderança Digital, Luiz Edmundo Rosa – diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Nacional) – que falou sobre os fatores que influenciam o engajamento de um profissional.

Engajamento é sinônimo de comprometimento, ou são conceitos distintos?

Luiz Edmundo Rosa - Eles se alternam nas organizações. As empresas hora utilizam um conceito, hora utilizam outro, mas com o mesmo significado.

Tem sido muito complicado para as organizações formarem equipes com profissionais engajados?

É o grande desafio nas empresas hoje. Não é fácil, pois as condições de engajamento são complexas. Vão além da relação líder e liderado. A grande questão é: como vou trabalhar para obter engajamento em uma empresa se a proposta da empresa não atende aos valores da pessoa. Engajamento é quando você (a empresa) toca no coração das pessoas. Não é um atributo no brasileiro e sim das pessoas. Um exemplo são as escolas de samba – todos estão engajados para o sucesso da escola. É o lema um por todos e todos por um.

Quais os principais fatores que contribuem para o engajamento de um profissional?

Em primeiro lugar a adequação dos valores e cultura da empresa, aos sonhos do colaborador. Os colaboradores que não sentem essa adequação questionam: que prazer eu tenho de trabalhar na empresa se ela trata mal os clientes e os funcionários?

O líder é o segundo ponto. Como ele me trata, como estou sendo aproveitado, como o meu líder está trabalhando minhas dificuldades? Quais as minhas chances de erro? A cultura da empresa é fundamental no engajamento.

E em terceiro lugar a relação líder e liderado. O líder consegue resolver os problemas? Muitas vezes o problema não é do líder, mas da empresa que não tem colaboradores alinhados com seus valores e cultura.

Um talento engajado pode ser confundido com um workaholic?

Não necessariamente. O workaholic é um obcecado pelo trabalho. Engajamento é o comprometimento com o sucesso da empresa.

Podemos mensurar o engajamento por níveis?

É difícil mensurar. É preciso conciliar o desejo e o resultado. Muitas vezes as pessoas estão engajadas com a ideia e não com a ação e o resultado final.

Qual o nível de proximidade entre engajamento e a alta performance?

Só existe quando os indivíduos têm condições (qualificação técnica), competência para alta performance. Você mede o engajamento pela evolução e não pelo resultado final. É muito difícil ter alta performance sem engajamento, mas é possível ter engajamento sem alta performance.

Como manter engajados talentos de alta performance?

Talentos precisam de desafios constantes. Não podemos manter o mesmo padrão sempre. Ele está preparado para um desafio cada vez maior, tendo a chance de aprender coisas novas e mostrar valor.

Em sua opinião, o que um talento engajado espera da organização em que ele atua?

Reciprocidade, respeito, reconhecimento, confiança, oportunidade para fazer algo a mais, diferente.

Como conquistar o comprometimento da equipe e eliminar a frustração corporativa?

Criando um propósito para a equipe. Muitas vezes você vê um time de futebol que não está legal. O líder (técnico) é quem constrói a visão, mostra como fazer. O senso de propósito é o líder quem dá para que a equipe sinta que pode transformar a visão em algo a mais. É o líder que passa que todos estão no mesmo barco e que podem avançar e melhorar juntos.

VOCÊ JÁ DESCOBRIU A SUA RAZÃO SOCIAL?

Por Bruno Correia

Este artigo foi redigido após assistir o Documentário "Quem se Importa", que trata do empreendedorismo social ao redor do mundo, vale a pena e recomendo.

Como todos sabem, a razão social é denominação legal que identifica uma empresa perante a Junta Comercial do seu estado,  ou seja, o nome oficial da entidade e que não precisa ser necessariamente o mesmo nome pela qual a empresa é conhecida pelos consumidores, este é conhecido pelo nome fantasia.

Mas hoje não falaremos da pessoa jurídica e sim da pessoa física, convido os leitores a refletir sobre a sua Razão Social pessoal, diante das reais demandas da sociedade e como podemos utilizar nossas potencialidades para interagir com a sociedade.

Escrevo este artigo logo após assistir o longa metragem “Quem se importa”, documentário sobre empreendedorismo social, filmado em sete países que traz para cena personalidades internacionais como Muhammad Yunus do Gremeen Bank e (Nobel Paz 2006), Bill Drayton da Ashoka e Mary Gordon da Roots of Empathy Canadá, junto com brasileiros como o Joaquim Melo do Banco Palmas, Wellington Nogueira da Doutores da Alegria mais de uma dezena de cidadão que resolveram fazer a diferença no mundo, e que passaram de figurantes da sua própria estória (com “E” mesmo), à diretores da história de milhares de pessoas ao redor do planeta. Este documentário me fez refletir e questionar sobre qual é o mundo nos queremos, e a pergunta que não quer calar é qual é a minha Razão Social.

Segundo dicionário Aurélio, “razão sf.1.motivo legítimo; faculdade de avaliar; julgar; ponderar ideias universais; raciocino, juízo.” e “social adj2g. 1. Da sociedade, ou relativo a ela.” Neste contexto poderemos afirmar que Razão Social de uma pessoa é tão somente o motivo legitimo desta, frente à sociedade a qual esta inserida. Em momento algum, faremos qualquer juízo de valor no que se refere ao que é certo ou errado, ou ao que cada um deveria fazer e ou deixar de fazer. Esta analise é de caráter pessoal e deverá estar embasada na sua Razão Social.

Seria ingênuo da minha parte, achar que todos nos temos conhecimento, habilidade e atitudes para sermos Empreendedores Sociais, e não é este o objetivo deste artigo. Trago ao cerne da questão a reflexão das pequenas atitudes diárias que podem ser relevantes sob o ponto de vista da coletividade, estas ações estão coerentes com a minha Razão Social?

Se você demorou em responder ou esta em dúvida, este é o momento ideal para fazer um balanço. Convido-lhes a fazer uma análise dos seus pontos forte e fracos e identificar possíveis oportunidades e ameaças (análise SWOT). Entretanto se sua resposta for afirmativa parabéns, você entendeu o real significado de viver em sociedade descobriu que a soma das parte é maior que o todo e que se cada um individualmente fizer o que é possível, o impossível será só uma questão de tempo para ser realizados. Como disse Karen Tse daInternational Bridges for Justice Suiça,“Noutro século, as pessoas diziam que era impossível acabar com a escravidão, mais um grupo de pessoas disse “vamos acabar com a escravidão”. Quando as demandas sociais passam a compor a Razão Social de pessoas, o engajamento fará a diferença nas suas vidas e contribuirão para a vida de todos na sociedade.

E você? já sabe qual a sua Razão Social?