A liderança que transforma!

Este artigo tras o prisma de como conseguir mudanças substanciais na equipe. O papel do líder é fundamental para que haja a transformação pessoal.

Por Rafael Sanson de Araujo

Assim como discutir a diferença entre gerente e líder torna-se uma questão quase obrigatória quando o tema é liderança, antes de aprofundarmos a abordagem de liderança transformacional vamos apresentar, brevemente, a liderança transacional
que lhe serve de contraponto.

Os líderes transacionais são aqueles que apelam aos interesses e, especialmente, às necessidades primárias dos seguidores para alcançar os resultados organizacionais desejados. A relação entre líder e seguidor, neste caso, caracteriza-se pelo interesse da troca: oferecimento de recompensas materiais, como promoções, aumentos salariais, liberalidade no uso do tempo, em troca do esforço empreendido. Embora os líderes transacionais e os líderes transformacionais sejam considerados carismáticos e visionários, suas ações conduzem os seguidores a direções completamente diferentes e até mesmo contraditórias. Veja algumas características que diferenciam esses líderes.

Líder transacional
Recompensa contingente: negocia troca de recompensas por esforço, promete recompensas por bom desempenho, reconhece realizações. Administração por exceção (ativa): observa e procura desvios das regras e padrões, toma medidas corretivas. Administração por exceção (passiva): apenas intervém quando os padrões não são cumpridos. Loissez-foire: abdica-se de responsabilidades, evita tomar decisões.

Líder transformacional
Carisma: apresenta visão e sentido de missão, instila orgulho, obtém respeito
e confiança. Inspiração: comunica expectativas elevadas, utiliza símbolos para
concentrar esforços, expressa objetivos importantes de maneira simples. Estímulo intelectual: promove a racionalidade, a inteligência e a solução cuidadosa de problemas. Consideração individualizada: dedica atenção pessoal, trata cada funcionário individualmente, orienta tecnicamente, aconselha.

O papel do líder transacional assemelha-se mais ao de um gerente. Se observamos as diferentes características entre os dois líderes, percebemos que a liderança transacional utiliza o tipo de "poder manipulativo" que se baseia na promessa e concessão de recompensas, como forma de induzir as pessoas a se comportarem da maneira que a organização espera. Por outro lado, a equipe ou pessoa que espera recompensas para fazer o que a organização pretende comporta-se de maneira calculista e as relações de trabalho se dão pela troca de interesses.

A distinção mais significativa entre as duas abordagens reside na questão dos valores. Aqueles como justiça, dignidade, moral, liberdade, aos quais se refere a liderança transformacional, estão voltados para o crescimento e o desenvolvimento das pessoas e para a mudança de seus níveis de consciência. Valores relativos à
liderança transacionaI estão voltados para a mudança de comportamento do indivíduo, que deve estar em conformidade com os padrões esperados da organização, sem, necessariamente, envolver uma mudança de consciência.

Como vimos, diferentemente dos líderes transacionais, o foco dos líderes transformacionais está no processo de desenvolvimento de pessoas, levando-as a pensar por si mesmas, a trabalhar de forma independente, a dedicar-se a alguma coisa, quer seja uma causa, um produto ou uma ideia, a tornarem-se corajosas, honestas e confiáveis e a buscarem padrões de desempenho que vão além de seu próprio cargo.

Uma vez que a liderança é o processo de conduzir pessoas a alcançar uma meta comum, podemos admitir que a presença de determinadas qualidades dos seguidores facilita a eficácia dos líderes no alcance de seus objetivos. Se reconhecermos que seguidores eficazes podem significar líderes eficazes, também podemos reconhecer que seguidores eficazes são decorrentes de líderes eficazes e, assim, admitimos que os líderes orientados para o desenvolvimento, com o tempo, tendem a transformar os seguidores medíocres em seguidores eficazes.

Lembra-se, leitor, de algumas situações nas quais pessoas
foram colocadas à disposição do departamento de gestão de pes-
soas por incompetência, baixo rendimento em seu trabalho, pouca
iniciativa ou baixo comportamento empreendedor e, depois de
serem encaminhadas a outro setor, tornaram-se colaboradoras,
motivadas e criativas? O que poderá ter acontecido?

A busca de culpados para tal situação não nos levaria a lugar algum. Cada vez mais, porém, os líderes reconhecem que o meio de elevar os níveis de produtividade e inovação tão necessários à sobrevivência e ao crescimento das empresas no século XXI será criar uma cultura corporativa que encoraje e apoie
os funcionários a encontrar realização pessoal por meio do trabalho.

Com sua visão holística e integradora, a liderança transformacional prepara as organizações para enfrentar e solucionar as questões maiores do novo século, contri
buindo para a reconstrução de um sistema valorativo que deverá estabelecer as "novas bases de negócio".

A expressão liderança transformadora foi utilizada primeiramente em 1978 e esses líderes assumem a responsabilidade de remodelar as práticas organizacionais, visando sua adaptação às mudanças ambientais. Sem essa liderança transformadora,torna-se difícil moldar o futuro mais desejável para a nação ou para o mundo.

Se quisermos obter sucesso nos negócios em todos os sentidos (produtividade, qualidade, rentabilidade, imagem da empresa, inovação etc.), é no ser huma-
no que devemos investir, porque ele, desde o mais simples operário até o presidente da empresa, é a origem de todo o processo de transformação.

Nesse enfoque, cada um em seu nível de atuação contribui com sua essência para dar vida a uma identidade que é maior do que ele próprio: a empresa. Se obtivermos a excelência das pessoas, a excelência empresarial será uma consequência. Quando as pessoas encontram significado no trabalho, naturalmente alcançam seus mais altos níveis de criatividade e mais altos níveis de produtividade, e a dicotomia trabalho e prazer desaparece.

Sabe-se, no entanto, que uma empresa não muda por decreto. Não serão circulares, cartas aos funcionários, ações inconsistentes praticadas por uma área de gestão de pessoas imatura, nem um vídeo superproduzido que farão com que as pessoas
se engajem num processo de mudança ou transformação.

Você, leitor, pode estar se perguntando neste momento: qual a diferença entre mudança e transformação? Para esclarecer, vamos utilizar a definição abaixo. Veja:

Mudança - um modo diferente de agir, fazer de uma nova maneira, mais eficiente ou com maior qualidade. Envolve alterar a atividade, o processo, a rotina.

Transformação - um modo diferente de ser e envolve mudanças de premissas, crenças e valores. Resulta em mudanças no comportamento pessoal e corporativo.

Mas como se transforma uma organização? Há cinco estágios no processo de transformação organizacional e também pessoal.

O estágio inicial pode ser descrito como Inconsciência. Nesse estágio, o líder encontra-se inconscientemente incompetente para atuar como um líder transformador. Não despertou para os novos valores exigidos para o seu papel e age sem questionar suas verdades. À medida que se torna ciente do seu desempenho, muitas vezes exercido de maneira ineficaz, através do feedback do ambiente interno ou externo, entra no segundo estágio de transformação:

Consciência. Este estágio, geralmente incômodo ou mesmo ameaçador, leva-o a decidir e agir em busca da aprendizagem de novos comportamentos para fazer
frente aos desafios que se impôem. Sem dúvida, mudar para um novo modo de ser pode colocá-Io frente a frente com seus medos e inseguranças. Para quem não incluía no seu repertório comportamental tais práticas, passar, por exemplo, a delegar, a dar poder e autonomia a seus funcionários, é um grande desafio e, ao mesmo tempo, apenas o começo do processo de transformação pessoal. Gradualmente, o líder coloca em prática o "novo comportamento", tornando-se conscientemente capaz em uma nova esfera de atuação. À medida que o novo comportamento se torna parte de seus hábitos, ele desenvolve um novo modo de ser e seus valores mudam. O líder agora está pronto para iniciar um novo ciclo cuja evolução é contínua,

A transformação corporativa requer mudança de valores e comportamentos, cujo ponto de partida se encontra na transformação pessoal do líder. À medida que evolui a consciência dos líderes para o papel transformador que devem desempenhar na empresa e na sociedade, outras abordagens surgem para consolidar o que é essencial: seus valores.