COACHING INTERNO PARA DESENVOLVIMENTO DE PROFISSIONAIS

Por José Roberto Marques

Empresas são resultados de pessoas, por isso, cada vez mais as organizações investem em treinamento e desenvolvimento de seus colaboradores. Contratar um Coach profissional ou formar Coaches dentro da organização, são excelentes alternativas, pois o Coaching vem se mostrando um eficaz processo de desenvolvimento humano, e demonstra resultados rapidamente.
Realizar o Coaching interno, o que podemos chamar também de Coaching in company, ou ainda, Coaching in group, pode trazer muitos benefícios à organização e a seus colaboradores.
Primeiramente é realizado, junto ao departamento de Recursos Humanos, líderes e gestores, um diagnóstico das necessidades da organização como um todo. Posteriormente são analisados os perfis dos colaboradores e equipes, dando assim um rumo ao processo.
Depois se iniciam as sessões, individuais e em grupos. O Coaching age diretamente no comportamento dos profissionais envolvidos no processo, desenvolvendo habilidades e competências que atenderão as necessidades da organização e dos colaboradores,
estes tanto no âmbito profissional quanto pessoal.
A outra opção é formar Coaches dentro da organização, ou seja, escolher profissionais para serem capacitados a aplicarem o processo nos demais colaboradores, implantando a cultura de Coaching na empresa. Em ambos os casos, desenvolve-se em toda a equipe maior engajamento entre departamentos e colaboradores, visão sistêmica, melhoria nos relacionamentos, comunicação, motivação, entre outros aspectos que os levarão a maior produtividade. O RH também terá uma poderosa ferramenta de recrutamento, descoberta de novos talentos, retenção e desenvolvimento dos mesmos, pois sabendo do perfil de cada colaborador saberá qual a melhor e mais produtiva maneira de utilizá-lo profissionalmente.
Tornar o ambiente confortável e seguro para que profissionais desenvolvam suas atividades com mais assertividade e rapidez, é isso que o Coaching pode proporcionar à organização, todos fazendo parte do processo e principalmente do resultado final.

MAURICIO HASBENI DE MELO
Advogado Especialista em Direito Empresarial pela FGV.
Life Coach e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching (IBC)
Criador e Coordenador do Clube do Empreendedor.
Consultor para pequenas e médias empresas.
Coordenador do Núcleo de Desenvolvimento Humano ENGENHARIA DO SUCESSO

12 passos para alcançar uma meta (e por que "O Segredo" está errado)

Por Raúl Candeloro
De tudo que estudei até agora, e se é que podemos falar de fórmulas para situações como essa, esta lista com os 12 passos é o que mais se aproxima, em minha opinião, do que precisa ser feito para alcançar uma meta ou objetivo.

Reprodução

Todos os anos escolho um assunto para estudar com profundidade e este ano o tema é ‘alta performance’. Na verdade, este ano criei uma novidade para mim mesmo: ao invés de só escolher um tema, escolhi uma pergunta para tentar responder. Para 2013, a minha pergunta é “por que algumas pessoas conseguem resultados excepcionais e outras não?”

Obviamente isso é assunto para discussões infindáveis, diversas opiniões e material que não acaba mais.

Mas comecei a notar uma certa consistência em algumas coisas que se repetem, principalmente na forma como as pessoas que atingem suas metas e objetivos de maneira consistente PENSAM.

Baseado em minha própria experiência e tudo que tenho lido e estudado até agora, criei um passo a passo das pessoas que têm sucesso e alcançam suas metas parecem sempre seguir, mesmo que inconscientemente.

São 12 coisas que você precisa fazer para atingir um objetivo. Para os estudiosos da ciência da Administração, notarão que nada mais é do que um ciclo PDCA ampliado:

• Imaginação
• Crença
• Planejamento
• Ação
• Resistência
• Avaliação
• Resolução
• Confiança
• Grande Dúvida
• Persistência
• Hábitos
• Sucesso

1) O primeiro passo é o da Imaginação, para definir claramente seu objetivo.

2) O segundo passo é o da Crença, onde você começa a acreditar que pode conseguir realmente atingir aquilo.

3) O terceiro passo é do Planejamento, onde você começa a planejar o que precisa fazer para alcançar a meta, quais obstáculos precisa superar, quem pode ajudar, que competências precisa desenvolver.

4) O quarto passo é talvez o mais importante – Ação: começar, colocar em prática, ter a iniciativa de fazer algo de concreto, por menor que seja. O importante aqui é fazer a roda começar a girar, mesmo que devagar.

5) O quinto passo é o da Resistência, onde uma parte do seu cérebro começa a tentar convencer você de que é melhor ficar aonde está (na Zona de Conforto).

6) O sexto passo é o da Avaliação, onde você avalia o que está fazendo, o que está dando certo, o que precisa ser melhorado e qual o ajuste de rota que precisa ser feito.

7) O sétimo passo é o da Resolução, onde você supera a Resistência e continua colocando seu plano em ação.

8) O oitavo passo é o da Confiança, onde você começa a ver avanços e a ter certeza de que realmente aquilo vai acontecer e você vai atingir sua meta.

9) O nono passo é o da Grande Dúvida, onde a Resistência reaparece, desta vez com força redobrada, principalmente se começarem a aparecer muitos obstáculos ou contratempos (é onde a maior parte das pessoas desiste).

10) O décimo passo é o da Persistência, onde você domina e conquista a Resistência, fazendo-a trabalhar a seu favor.

11) O décimo primeiro passo é a criação de Hábitos Vencedores. Os comportamentos, iniciativas e atitudes que precisa ter para atingir sua meta já foram incorporados, assimilados e fazem parte da sua rotina.

12) O décimo segundo passo é o do Sucesso: você alcança a meta.

Se fóssemos criar um 13o passo, seria o de revisar tudo que aconteceu, tirando as grandes lições. E um 14o passo seria o de estabelecer uma nova meta, pois assim funcionam as pessoas de sucesso.

De tudo que estudei até agora, e se é que podemos falar de fórmulas para situações como essa, esta lista com os 12 passos é o que mais se aproxima, em minha opinião, do que precisa ser feito para alcançar uma meta ou objetivo.

Para os amantes do livro “O Segredo”, sinto desapontá-los, mas mais uma vez reforço que o considero bastante incompleto, superficial e ENGANADOR, pois ele aborda apenas o 1º passo, justamente o mais fácil (e são 12 – faltaram 11!).

O poder de investir no capital humano

Treinamento e Desenvolvimento - T&D, a exemplo de formações em Coaching, que buscam ampliar e desenvolver as competências, aprimorar e habilidades são bem vistas.


Muito se fala em gestão de pessoas, em perfis de colaboradores, em retenção de talentos e nas melhores empresas para se trabalhar, e isso converge na importância de valorizar o capital humano. Mas o quanto os gestores, líderes e profissionais de recursos humanos estão preparados para se adequar a esta nova tendência?

O que é certo, segundo pesquisa feita por Cyntia Montgomery, professora de Administração de Empresas da Harvard Business School, é que investir em pessoas é sempre o melhor caminho. Assim, foi constatado em suas pesquisas que, para superar uma empresa que tem como base o investimento em pessoas é preciso pelo menos sete anos de tentativas. Enquanto que, as empresas que investem apenas em seus preços de produtos levam apenas 60 dias para serem superadas pela concorrência, por exemplo.

Embora a realidade e pesquisas comprovem esta afirmação existem profissionais, que mesmo lidando há anos com gestão de pessoas ainda são céticos e resistentes aos processos que estimulam a valorização das pessoas e ainda preferem os modelos com foco apenas nos resultados. Empresas com essa cultura organizacional geralmente são as que não conseguem reter seus talentos e manter os colaboradores motivados, pois o foco está apenas no lucro em si.

Felizmente de outro lado, de forma crescente, há uma leva de profissionais de RH e Gestão de Pessoas que estão antenados com as necessidades, tantos das organizações quanto de seus colaboradores. Esta geração de gestores tem foco no investimento em capacitação e qualificação dos liderados. 

Nesse sentido, Treinamento e Desenvolvimento - T&D, a exemplo de formações em Coaching, que buscam ampliar e desenvolver as competências, aprimorar e habilidades são bem vistas.

Formações que oferecem capacitação são bem-recebidas pelos colaboradores, pois reafirmam a confiança da empresa em seu potencial e dá a estes a segurança necessária para continuarem na organização, a contribuir com ideias, inovações, melhorias e trazer resultados ainda mais efetivos. 

O investimento das empresas nas pessoas é fundamental nos resultados e, é uma competência essencial que deve ser estimulada também pelos líderes, pois buscar ampliar a visão e focar no desenvolvimento dos colaboradores e da empresa, de forma sistêmica, é investir em melhorias contínuas para todos.

Como Entrevistar um Candidato – Dicas de um Coach

O processo de recrutamento é um dos momentos mais importantes de uma empresa, pois é dele que virão os futuros colaboradores. Entretanto, é preciso definir bem quais serão os fatores avaliados para que deste modo, tanto candidatos quanto à organização alcancem êxito ao final deste processo.
Mas como entrevistar um candidato?
Apresentaremos dicas de um Coach para extrair de um candidato mais do que respostas protocolares, mas também para entender a essência do mesmo, e recrutar para a empresa mais do que um profissional com as competências técnicas, mas também um ser humano, que tenha os valores correspondentes com os da organização.
Dicas de um Coach para entrevistar um candidato
Aplique o Coaching Assessment – Esta ferramenta de mapeamento comportamental, baseada no modelo Disc, é aplicada para entender qual o perfil comportamental do candidato (Analista, Comunicador, Executor, Planejador), quais são as motivações de cada tipo, os dificultadores, entre outras, e se este profissional atende as características pretendidas pelo cargo.
Técnica Shazan – Quais os 3 melhores momentos e os 3 mais difíceis da sua vida? Com estes questionamentos é possível saber o que é mais importante para o candidato, como este reage às dificuldades e as enfrenta.
Roda da Vida – Com esta ferramenta é possível mapear o nível de importância que o candidato dá a determinados aspectos da vida, como: família, saúde, trabalho, relações amorosas, espiritualidade, lazer, conhecer as suas prioridades e entender o real valor de tais aspectos para este profissional.

MAURICIO HASBENI DE MELO

Advogado Especialista em Direito Empresarial pela FGV.

Life Coach e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching (IBC)

Criador e Coordenador do Clube do Empreendedor.

Consultor para pequenas e médias empresas.

Coordenador do Núcleo de Desenvolvimento Humano ENGENHARIA DO SUCESSO

Escassez de líderes – Transforme em oportunidades em sua carreira

Por José Roberto Marques

O mercado é competitivo e está em constante transformação. Por isso, as empresas buscam sempre profissionais qualificados e preparados para enfrentar grandes desafios.  Portanto, buscar aperfeiçoar e desenvolver novas habilidades e competências, de forma contínua, deve estar entre os principais focos daqueles que desejam alcançar metas extraordinárias em sua carreira.

No início do ano, por exemplo, em uma pesquisa feita pela rede social LinkedIn, com mais de 7 mil profissionais brasileiros, 61% afirmaram que a meta para 2013 é desenvolver habilidades. Curiosamente, esse também é o principal objetivo dos norte-americanos.

A Escassez de Líderes

Mas há um fato que incomoda não só os líderes brasileiros como os mundiais: a escassez de líderes. No Fórum Econômico Mundial, que acontece a 43 anos em Davos, na Suíça, as principais lideranças mundiais: CEOs de grandes empresas, políticos, intelectuais, jornalistas e representantes de segmentos religiosos se reúnem para tratar de diversos temas de interesse global, incluindo o futuro da liderança.

Neste sentido, em uma pesquisa feita em relação à confiabilidade da governança global – que diz respeito não somente ao que tange política, mas também as grandes corporações privadas -, 50,5%  dos entrevistados afirmaram ter pouca ou nenhuma confiança. E apenas 14,6% têm um sentimento positivo em relação aos líderes.

Oportunidades a vista

O ponto-chave aqui é: para alguns há uma necessidade eminente de líderes, mas para o profissional, que busca evolução contínua, esta pode ser revertida em oportunidades de alcançar grandes resultados e projeção em sua carreira. Deste modo, aqueles profissionais que tiverem essa visão de futuro poderão aproveitar esta demanda latente e transformá-la em grandes oportunidades de desenvolver competências e habilidades de liderança e com isso, tornarem-se os líderes que as empresas procuram e necessitam para alcançar não apenas grandes resultados financeiros, mas também melhores práticas de gestão do capital humano e maior confiabilidade no cenário global.

Aperfeiçoe e Desenvolva novas habilidades

A psicologia do desenvolvimento humano afirma que através de nossa relação com os desafios é possível desenvolver habilidades ou aprimorar aptidões fundamentais para a nossa construção comportamentalPara um líder, sempre será importante saber comunicar-se bem, trabalhar em equipe, ter capacidade de negociação, de lidar com as pressões, ser proativo, ter autocontrole, autoconhecimento, inteligência emocional e social, visão sistêmica e senso crítico, por exemplo. Todas essas características serão exigidas diariamente, e é preciso estar preparado para enfrentar os desafios, pois como afirmou o escritor britânico C. S. Lewis: “Dificuldades preparam pessoas comuns para destinos extraordinários.” Prepare-se também!

A recompensa é fundamental para o incentivo e a motivação dos colaboradores

Por Karina Magolbo

Esta semana abro espaço para falar sobre Remuneração e Incentivos. A jornalista Diana Araújo fez uma matéria sobre este assunto e tenho certeza que irá ajudar os líderes a refletirem sobre estes assuntos de grande importância.

Remuneração é a retribuição pecuniária de um trabalho feito, seja ele bem, produto ou serviço. Incentivos são elementos ligados aos "desejos" de alguém, cuja possibilidade de alcançá-los se potencializa na medida em que realiza algo que lhe foi solicitado.

Dentro das organizações a recompensa das pessoas é um dos elementos fundamentais para o incentivo e a motivação dos colaboradores.  Uma empresa que utiliza tal estratégia percebe um compromisso por parte de seus talentos, que passam a dar importância ao “instinto” de competitividade presente na cultura da empresa.

O coach Homero Reis acredita que “a principal diferença é que remuneração é algo objetivo. O incentivo está no domínio da pessoalidade ou subjetividade. No entanto, uma promessa de remuneração maior pode ser um incentivo, dependendo do tipo de necessidade psicológica que a pessoa está tentando satisfazer.”

Homero defende que os empecilhos na área de remuneração acontecem devido ao atual sistema trabalhista brasileiro. “Nosso sistema legal trabalhista é muito antigo e engessado em termos de novas formas de trabalho, além de ser muito paternalista. Assim, nem tudo aquilo que se pode "contratar" a legislação aceita. Então a coisa fica difícil. Por outro lado, a perspectiva jurídica tem mais informações sobre isso.”

Atualmente, os principais sistemas de remuneração e incentivos que estão sendo adotados pelas organizações no Brasil e no mundo são os sistemas salariais, por mês, hora, dia, etc., podendo ser fixo ou variável.

O coach acredita que para uma empresa adotar um sistema de remuneração por competências e habilidades é preciso: ”ser criativa e inovadora, além de ter um bom assessoramento profissional sobre esse tema. A rigor, todas as organizações podem ter sistemas de remuneração por competência”, afirma.

A principal dificuldade desse modelo de implantação é a cultural. “Tem gente que quer receber sem fazer esforço. Fazer com que as pessoas assumam a gestão de suas próprias vidas, não é uma tarefa fácil“, diz Homero.

Francisco José Lacombre acredita que a remuneração tem um valor simbólico mais forte que o valor financeiro em si. Em seu livro, “Comportamento organizacional”, o autor afirma que: “esta é a razão pela qual o empregado fica desmotivado ao saber que uma pessoa que ele considera ser profissionalmente inferior tem remuneração superior à sua.”

Para o autor, todos os fatores em uma produção precisam ser remunerados e geralmente as pessoas envolvidas precisam ser estimuladas para aumentar a produtividade.

“Pessoas de bom nível, capazes de atuar como equipe, constituem imenso patrimônio para qualquer empresa. Para que isso seja possível, é necessário uma boa administração do sistema de remuneração, instrumento indispensável para atrair e reter bons profissionais e motivá-los a trabalhar em equipe”, afirma Lacombe.

Elaborar um programa de incentivos é fácil, difícil é montar um que realmente funcione e esteja vinculado a objetivos estratégicos. Liderar uma campanha sem levar em conta os objetivos da empresa ou a opinião da equipe pode garantir o fracasso antes mesmo de sair do papel. Confira as dicas de Raúl Candeloro para criar um programa eficaz de incentivos:

1. Estude os objetivos atuais – Antes de lançar um programa de incentivos, considere os objetivos de sua empresa e as estratégias aplicadas para alcançá-los. Você tem tempo, recursos e dinheiro suficientes para organizar um programa de sucesso? A maioria dos programas de incentivos são altamente exigentes em termos de tempo e atenção. Existem até algumas companhias que fazem isso por você, desde que pague, é lógico.
2. Teste o mercado – Fale informalmente com alguns membros de sua equipe – de preferência, que tenham envolvimento com o programa – e pergunte o que os motivaria. Dinheiro, viagens e mercadorias são os prêmios mais comuns. Escolha a premiação e a estrutura que mais se aproximem dos participantes, da cultura da empresa e, obviamente, traga os melhores resultados.
3. Estabeleça os objetivos – Dê prioridade às metas e atividades de acordo com os níveis de dificuldade e o valor criado para a empresa. Faça com que a própria equipe participe da criação desses objetivos. Pergunte se os resultados são razoáveis, se eles entendem o porquê disso tudo e se a premiação é suficiente para motivá-los. Outra coisa fundamental é garantir mecanismos claros e justos para medir esses resultados. Líderes têm de ser firmes nesse sentido.
4. Estabeleça as regras – É muito importante decidir quando um programa começa e termina, quem pode participar, a estrutura da campanha, os objetivos, a premiação e toda e qualquer regra que deva ser obedecida. O segredo aqui é compartilhar isso com todo mundo. Se sua empresa fornece e-mail para os funcionários, então essa é uma ótima ferramenta de comunicação para ser utilizada nesses casos.
5. Crie um tema para o programa – Um tema apropriado pode reforçar a cultura da empresa, fortalecer o vínculo entre os colaboradores e criar bastante entusiasmo em torno do programa. Uma companhia que trabalhe com coisas relacionadas a futebol pode criar um tema no estilo Copa do mundo, já quem trabalha com carros pode desenvolver algo sobre a Fórmula 1. Novelas e filmes do momento também são boas pedidas.
6. Escolha os prêmios – Esse passo é mais difícil do que parece. Afinal, o que motiva uma pessoa pode não motivar outra. Como escolher o prêmio certo? O segredo aqui é balancear as coisas: você pode dar uma quantia em dinheiro, duas passagens para qualquer lugar do Brasil, um vale-compra, etc. Mas o importante mesmo é lembrar que cada indivíduo é motivado por fatores diferentes. Descobrir quais são esses fatores é função do líder, pois assim a motivação será muito maior.

Aplicando esses passos, certamente seu programa de incentivos será um sucesso.

As 10 coisas que mais motivam as pessoas no trabalho (e o que fazer para melhorá-las)

Por Raúl Candeloro

Uma reclamação frequente que tenho ouvido em workshops, palestras e trabalhos de consultoria é que está difícil achar pessoas para contratar. Note que não é nem mais “está difícil de achar pessoas qualificadas para contratar” – é qualquer tipo de pessoa mesmo!

Outra reclamação é a de que a rotatividade em algumas áreas está muito alta. “As pessoas saem por causa de R$ 50,00 e um VT”, reclamou o outro dia um empresário.

Pois é – as pessoas têm cada vez mais opções de escolha e muitas empresas estão seriamente atrasadas em relação ao processo necessário de adaptação e evolução para um mercado cada vez mais competitivo em termos de mão de obra.

Basicamente é mais um motivo de uma extensa lista para que as empresas finalmente fiquem sérias em relação a desenvolver e motivar suas equipes, diminuindo turnover e aumentando a produtividade através de mudanças internas na cultura da empresa (e não apenas aumentando salários e benefícios, que são necessários, mas não o único caminho ou opção).

Richard Florida, citado por Seth Godin no livro “Linchpin”, fez uma pesquisa com mais de 20.000 profissionais no mundo inteiro e chegou a uma lista de 10 coisas que mais motivam as pessoas no trabalho:

1. Desafios e responsabilidade;
2. Flexibilidade (para tomar decisões, inclusive em relação a horários);
3. Ambiente estável de trabalho (rotatividade provoca mais rotatividade);
4. Dinheiro/remuneração;
5. Desenvolvimento pessoal;
6. Reconhecimento;
7. Chefe e colegas que dão apoio;
8. Tarefas motivadoras;
9. Cultura da empresa;
10. Localização.

Note que dessas 10, apenas uma está relacionada diretamente a dinheiro.

Outra (localização) é basicamente fixa (o deslocamento em grandes cidades está cada vez pior e isso é fator determinante para muita gente). São o que chamaríamos de ‘fatores extrínsecos’.

Mas os outros 8 itens são fatores intrínsecos – as pessoas querem se desenvolver, querem novos desafios, querem flexibilidade para tomar decisões, querem reconhecimento, etc.

Se você quer realmente levar isto a sério, proponho um desafio: junte sua equipe e peça que deem uma nota de 0 a 10 para cada um destes itens. Uma empresa perfeita (difícil de encontrar, mas uma meta maravilhosa para se buscar atingir) teria nota 100.

Depois de realizada esta análise, minhas perguntas para você seriam:

• Que nota tem a sua empresa?
• Qual o ponto mais forte (e como valorizar isso?).
• Quais os 3 pontos mais fracos (e como melhorar isso?).

Um trabalho simples de fazer, mas com consequências muito, muito positivas para todos os envolvidos. Principalmente para quem quer diminuir seu turnover e aumentar a produtividade e a satisfação de quem trabalha na empresa.