Por que treinamentos não funcionam?

Por Raúl Candeloro

Uma das coisas que mais me entristece é ver recursos desperdiçados na área de treinamento. Você nota que a intenção inicial é ótima, mas a execução deixa muito a desejar. O que provoca dois grandes problemas: primeiro, não se ensinou ou melhorou o que havia sido planejado para melhorar. Segundo, cria-se uma “repulsa” pelo treinamento, que passa a ser visto como desnecessário e ineficiente (uma grande perda de tempo).

Em minha opinião, existem basicamente sete motivos pelos quais um treinamento falha:

1. Conteúdo errado: o ser humano adulto aprende de maneira muito mais eficaz e eficiente quando sabe que o que está aprendendo poderá ajudá-lo a resolver um problema imediato. Se o funcionário que está sendo treinado não consegue entender rapidamente como aquilo o ajudará de maneira prática e objetiva, você encontrará resistências. (Solução: envolva a equipe na definição dos temas para treinamento).
2. Comunicação errada: Neil Rackham, diretor da Huthwaite, criou um sistema de venda consultiva chamado SPIN (tema do livro de mesmo nome) que é fantástico para ser adaptado a essa situação. Para “vender” a ideia do treinamento à equipe, você precisa definir o “S” (Situação), usando indicadores de performance, ou seja, definir a situação atual. Depois você define o “P” (Problema): por que esses indicadores precisam ser melhorados. Depois o “I” (Implicação): o que acontece se esses números não melhorarem? Finalmente o “N” (Need payoff, que eu particularmente traduzo para “ganhos”, para facilitar): o que a equipe e a empresa vão ganhar ao fazer o treinamento e melhorar esses resultados. (Solução: pense como vendedor e “venda” o treinamento para a equipe).
3. Entrega do conteúdo: escrevi uma Gestão em Vendas sobre isso tempos atrás (você pode pedir para recebê-la pelo nosso e-mail de atendimento), mas basicamente os treinamentos são, na maioria das vezes, um “porre”. A pessoa que o apresenta é chata, o curso é longo demais, temslides de PowerPoint demais. (Solução: contrate alguém, use nosso Treinamentos VendaMais ou faça um curso de oratória – recomendo o Polito ou o Passadori).
4. Falta de reforço: um treinamento tem, na verdade, três fases: o pré-treinamento (a parte de preparação e planejamento), o treinamento em si e o pós-treinamento. O correto seria que tempo, energia e recursos fossem alocados de maneira equilibrada entre os três. Não é o que se vê na prática: um treinamento é feito e espera-se que, magicamente e sem reforço ou apoio algum, as pessoas mudem seus conhecimentos, suas habilidades e atitudes. Mais de 85% do que é visto em um treinamento é esquecido em 30 dias. Logo, se não fizer o reforço do treinamento, quase 90% do seu esforço irá literalmente para o lixo. (Solução: planeje reuniões que reforcem o que foi visto no treinamento após 30, 60 e 90 dias).
5. Separação da fonte inicial de motivação: é comum ver um grupo sair supermotivado de uma sessão de treinamento e três dias depois estar todo mundo murcho de novo. É necessário que aquela empolgação inicial se transforme em motivação de verdade (motivos para ação), seja com e-mails diários de reforço, seja com chats via Skype, seja em um fórum de debates na internet, seja com reuniões semanais, etc. (Solução: crie sistemas de reforço pessoal e social para manter o foco e a energia pós-treinamento).
6. Interferência do mundo real: um dos grandes problemas de muitos treinamentos é que eles não consideram o mundo real. É como aquele professor da faculdade que acha que você só tem a matéria dele e dá trabalhos gigantescos semanalmente como se não tivesse mais nada acontecendo em sua vida. Um treinamento, para ser eficaz, precisa ser realista e entender a prioridade daquilo que está sendo treinado para a vida do trainee. (Solução: envolva a equipe na priorização dos assuntos e nunca se esqueça de que o dia tem 24 horas e as pessoas têm outras coisas para fazer durante esse tempo).
7. Falta de suporte da empresa: outro assunto muito interessante – é comum termos um desalinhamento forte quando um treinamento é feito. Exemplos típicos são os líderes que não aparecem ou não participam dos treinamentos (basicamente estão dizendo: “Isso não é importante”) ou que, além de não apoiarem claramente e de maneira explícita o que está sendo treinado, vão contra o que foi visto no treinamento (basicamente dizendo: “Eu posso, sou uma exceção, sou mais importante, etc.). (Solução: envolva os líderes da empresa no treinamento. E relembre-os de que liderança se mostra muito mais pelo exemplo do que pelo discurso).